System ochrony pracy w Polsce opiera się na źródłach prawa wskazanych w Konstytucji RP i art. 9 Kodeksu Pracy. Podstawowym aktem prawnym mówiącym o prawie do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jest Konstytucja RP. W art. 66 gwarantuje ona w sposób jednoznaczny ochronę pracy każdemu, a sposób realizacji tego prawa określa sama ustawa.

Ale czy na pewno tak jest w praktyce? Co z tzw. umowami śmieciowymi? Gdzie są wdrożone zapisy normy międzynarodowej BHP ISO 45001, która mówi wyraźnie, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na umowę o pracę, umowę zlecenia, a także na umowę wykonania danej usługi. Dlaczego do dnia dzisiejszego nie ma faktycznego objęcia każdego pracownika w RP przepisami o ochronie pracy? Dlaczego nie został opracowany Kodeks pracy, tj. zupełnie nowa ustawa w zakresie prawa pracy ze względu na postęp myślowy i zmianę realiów życia młodszych pokoleń? Gdzie jest postęp związany z przełożeniem zapisów systemu ochrony pracy na praktyczne zastosowanie w dobie zmieniającej się rzeczywistości, jak np. praca zdalna w epoce pandemii?

To tylko kilka pytań, na które można znaleźć tylko subiektywne odpowiedzi bez pokrycia w faktach i bez praktycznego zastosowania w przepisach prawa obowiązującego.

Sama ustawa Kodeks pracy, która faktycznie określa prawa i obowiązki obywateli w tym zakresie, jest zarazem aktem normatywnym, stanowiącym zbiór przepisów regulujących prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia oraz pracodawców. Obecnie w Polsce obowiązuje ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Minęło wiele lat, a system ochrony pracy w Polsce bazuje na akcie wykonawczym z lat 70. XX wieku? Gdzie odpowiedzialność organów nadzoru nad warunkami pracy (nie wskazując palcem), nad poszanowaniem praw i wolności człowieka, skoro bazujemy na regulacjach mających niemal pół wieku? W którym punkcie się znajdujemy, skoro opieramy się literalnie na zdezaktualizowanych aktach wykonawczych? Mówię to z całą pewnością: nieaktualnych, bo przecież świat nauki, badań i rozwoju zmienił się diametralnie.

Podstawowe uregulowania kodeksowe znajdują się w dziale X kodeksu dotyczącym BHP, w dziale VII dotyczącym ochrony pracy kobiet i w dziale IX, dotyczącym ochrony pracy młodocianych. Natomiast art. 9 Kodeksu pracy wskazuje na inne źródła prawa pracy, szczególnie zaś porozumienia normatywne, zawierane między partnerami socjalnymi. To jest na układy zbiorowe i inne porozumienia zbiorowe, np. akty wewnątrzzakładowe stanowione w formie regulaminów i statutów. Wszystkie wygląda cudownie, nieprawdaż?

Co zostało napisane na papierze, to na papierze zostaje, ale niejednokrotnie zapisy te nie mają zastosowania lub przestały mieć u danego pracodawcy. Powoduje to słuszny sprzeciw strony społecznej, negocjacje, mediacje, spór zbiorowy, aż do zastosowania twardych zapisów Ustawy o związkach zawodowych: tzw. strajki ostrzegawcze i strajk w przypadku braku porozumienia. Moc sprawcza związków zawodowych nieraz udowodniła, że tylko konkretne działania przeciwdziałające chaosowi w procesie pracy mogą skłonić pracodawcę do zaprzestania niedozwolonych praktyk w zatrudnieniu. Jako strona społeczna zdajemy sobie sprawę, co można zdziałać w sektorze publicznym i spółkach skarbu państwa w zakresie ochrony pracy. Niestety pojawiają się problemy braku prawidłowego współżycia społecznego w firmach zagranicznych.

Mówienie o wadach i zaletach systemu ochrony pracy w Polsce nie jest łatwe, zwłaszcza w sytuacji obrony praw pracowniczych przez tzw. reprezentatywne organizacje związkowe. Słabą stroną będzie na pewno brak bieżącej aktualizacji przepisów prawa powszechnego (wykonawczego) w kontekście ciągłego postępu technologicznego, wzrostu kosztów życia, braku transparentności przepisów prawa UE wobec realiów RP. Wdrożenie przepisów UE w zakresie prawa pracy często jest w konflikcie z zapisami obowiązującymi na terenie Polski.

W kwestii mocnych stron systemu ochrony pracy w Polsce, warto wskazać na politykę przeciwdziałającą dyskryminacji/mobbingowi w zatrudnieniu oraz udokumentowaną politykę wdrożeniową Kodeku Etyki. Jest tu ewidentny rozwój. Oczywiście należy wskazać również stronę społeczną jako mocny punkt ochrony pracy, bo dzięki uporowi, zaangażowaniu, mocy sprawczej obrona praw pracowniczych była, jest i będzie faktem dokonanym w wielu miejscach. Bez związków zawodowych system ochrony prawa pracy w Polsce byłby gorszy.

Przed systemem ochrony pracy w Polsce stoi szereg wyzwań. Jedne z nich mają charakter stały, z kolei inne pojawiają się doraźnie i są niespodziewanie, np. praca zdalna a uregulowania BHP, praca a wojna, ochrona pracowników młodocianych. Stałym problemem jest niewątpliwie niedopasowanie zapisów prawa ochrony pracy do teraźniejszości, do realiów i wymagań pracy w Polsce. Inną trudnością jest również stosunkowo niewielka liczba nowych zapisów prawa wykonawczego w kontekście regulaminów pracy oraz skutecznej obrony interesów pracowniczych, czyli egzekwowania od pracodawców wprowadzania ujednoliconych zapisów, obejmujących wszystkich pracowników bez wyjątku.

Obecnie w Polsce ulega pogorszeniu sytuacja osób młodych podejmujących pierwszą pracę, nie posiadających wykształcenia na poziomie wyższym. Z drugiej strony, szanse absolwentów szkół zawodowych na znalezienie zatrudnienia, które będzie przynosiło zadowalające zarobki, są stosunkowo duże, ale pod warunkiem, iż będą to zawody, na które występuje zapotrzebowanie. Obecną sytuację osób młodych na rynku pracy niewątpliwie można określić mianem jednego z najważniejszych problemów społecznych, politycznych i prawnych, z jakimi przychodzi nam się zmierzyć. Potrzebne są proste i zrozumiałe zapisy, chroniące prawa pracowników przed niewłaściwą konkurencją oraz zmową pracodawców w kwestii polityki zatrudnieniowej.

Reasumując, w celu poprawy systemu ochrony pracy w Polsce należy skupić się na pięciu obszarach działania:

  1. Opracowaniu prostego, przejrzystego i zrozumiałego Kodeksu pracy z podziałem dla pracodawców oraz pracowników.
  2. Nadaniu większej odpowiedzialności organom sprawujących nadzór nad warunkami pracy, kierując się przekonaniem, że kara będzie środkiem ostatecznym.
  3. Nadaniu odpowiedzialności oraz mocy sprawczej służbie BHP – jako równemu partnerowi do dyskusji ze stroną społeczną oraz z przedstawicielami organów nadzoru.
  4. Większe wymagania kwalifikacyjne dla osób najwyższego kierownictwa firm zatrudniających powyżej 150 pracowników własnych.
  5. Obowiązkowe szkolenia z ochrony prawa pracy dla osób z najwyższego kierownictwa firmy, służby BHP oraz przedstawicieli strony pracowniczej. Wiedza i świadomość jako złoty środek do ochrony praw pracowniczych.

Świadomy pracownik = bezpieczeństwo pracy = motywacja = rozwój firmy.